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Fiscalização do cumprimento da Lei de Igualdade Salarial
No episódio desta semana do Conversas de Trabalho com Camila Cruz, entenda a importância da fiscalização das leis que promovem igualdade salarial e como empresas e profissionais podem se preparar para atender às normas de forma eficaz._
Comissão aprova prazo de dois anos para ex-sócio responder por dívidas trabalhistas
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 2884/24, que fixa prazo de em dois anos para o ex-sócio deixar de responder subsidiariamente por dívidas trabalhistas. O texto aprovado altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo a autora, deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), o objetivo é evitar a interpretações que consideram o prazo de dois anos apenas como limite para ajuizar a ação, e não para iniciar a cobrança contra o antigo sócio.
“O ajuizamento de ação contra a empresa no período de até dois anos não justifica redirecionar a execução futura ao ex-sócio. Considerando que execuções trabalhistas podem durar décadas, isso permitiria uma responsabilidade eterna, o que não é permitido”, argumenta a autora.
Parecer favorável
A comissão aprovou o parecer do relator, deputado André Figueiredo (PDT-CE), favorável ao projeto sem alterações.
“A proposta traz clareza ao delimitar que a responsabilidade do sócio retirante se restringe às execuções redirecionadas até dois anos após a averbação de sua saída, afastando a equivocada possibilidade de responsabilização perpétua."
O texto estabelece, por fim, que o ex-sócio responderá solidariamente com os demais quando houver fraude na alteração do contrato social.
A proposta será ainda analisada, em caráter conclusivo, pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, o texto deve ser aprovado pela Câmara e pelo Senado._
MTE fiscaliza mais de 800 empresas para cumprir Lei de Igualdade Salarial
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciará neste mês a fiscalização de 810 empresas com 100 ou mais empregados para verificar a publicação do 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. As empresas devem disponibilizar o documento em sites, redes sociais ou outros canais de ampla divulgação, conforme determina a Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres.
Nos últimos meses, os auditores-fiscais já inspecionaram 217 estabelecimentos, dos quais 90 foram autuados por descumprirem a obrigação de divulgar o relatório em local visível.
Multas e recursos
De acordo com a coordenadora-geral de Fiscalização e Promoção do Trabalho Decente do MTE, Dercylete Lisboa Loureiro, as penalidades aplicadas ainda estão em fase de recurso pelas empresas.
A lei prevê multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos, nos casos em que for constatado o descumprimento da obrigação.
Divulgação do 4º Relatório
Entre 20 e 30 de setembro de 2025, o MTE disponibilizará no site Emprega Brasil o 4º Relatório de Transparência Salarial, que deverá ser baixado e divulgado pelas empresas em canais de fácil acesso, garantindo visibilidade para empregados, trabalhadores e o público em geral.
No momento do download, as empresas deverão informar o endereço eletrônico (site ou rede social) em que o relatório será publicado.
Ainda em setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres divulgarão os dados consolidados do 4º Relatório.
Desigualdade de gênero nos salários
O levantamento anterior, publicado em março de 2025, revelou que, em média, mulheres recebiam 20,9% a menos que homens em estabelecimentos com 100 ou mais empregados no Brasil, totalizando 53.014 empresas analisadas.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, afirmou:
“Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho.”
Cartilha para negociação coletiva
O MTE e o Ministério das Mulheres lançaram uma cartilha que funciona como guia para a negociação coletiva prevista na Lei de Igualdade Salarial.
Empresas que apresentarem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na mesma função terão até 90 dias para elaborar um plano de ação em conjunto com os sindicatos, a fim de corrigir desigualdades.
O material orienta empregadores e sindicatos na inclusão de cláusulas específicas sobre igualdade salarial nos acordos coletivos, estabelecendo critérios objetivos de remuneração e prevenindo práticas de discriminação de gênero.
Sobre a Lei de Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611/2023, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma determina que empresas com mais de 100 empregados adotem medidas para assegurar igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Entre as exigências estão:
Publicação periódica do Relatório de Transparência Salarial;
Adoção de mecanismos de fiscalização contra práticas discriminatórias;
Disponibilização de canais de denúncia para trabalhadores.
O avanço da fiscalização do MTE e a divulgação dos relatórios de transparência reforçam a aplicação da Lei de Igualdade Salarial, com foco em reduzir as desigualdades de gênero no mercado de trabalho. Além das autuações, a publicação de cartilhas e planos de ação em conjunto com sindicatos busca garantir maior efetividade na implementação da legislação._
Rescisão indireta: decisão do TST amplia risco para empresas sem FGTS
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento de que a ausência de depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) caracteriza motivo suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho. A tese vinculante, aprovada em agosto, pacifica divergências ainda existentes nos tribunais regionais e passa a ser obrigatória em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
O que é a rescisão indireta
A rescisão indireta, também chamada de “justa causa do empregador”, ocorre quando a empresa comete falta grave, permitindo que o trabalhador encerre o vínculo empregatício e receba todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre eles estão:
Saldo de salário;
Férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3;
13º salário proporcional;
Aviso prévio;
Multa de 40% sobre o FGTS.
Com a decisão, a falta de recolhimento do FGTS passa a ser reconhecida de forma automática como falta grave, sem margem para interpretações divergentes.
Impacto financeiro para empresas
Segundo especialistas, a consolidação da tese pode elevar significativamente o passivo trabalhista das companhias. Além de arcar com as verbas rescisórias, a ausência de depósitos do FGTS gera encargos adicionais, como juros, multas e correção monetária.
“Esse passivo pode se tornar uma dívida trabalhista considerável, afetando diretamente o fluxo de caixa e a saúde financeira da companhia”, explicou Gilson Souza Silva, advogado trabalhista e sócio do escritório CNFLaw.
Setores com alta rotatividade, como construção civil, comércio e telemarketing, são apontados como os mais expostos ao aumento de demandas judiciais.
Mais rapidez nos processos
Outro reflexo da decisão é a redução no tempo de tramitação das ações. Como o tema não será mais analisado pelo TST, os processos deverão ser encerrados nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), acelerando o desfecho das disputas.
Para as empresas, isso significa menos espaço para negociação durante a tramitação do processo. “A tese vinculante reduz o poder de defesa e de barganha em eventual acordo”, reforçou Silva.
Tendência de aumento das ações
Advogados trabalhistas avaliam que a uniformização do entendimento estimulará novos processos, uma vez que empregados em situação de ausência de depósitos poderão acionar a Justiça para garantir a rescisão indireta.
“A decisão pode aumentar o número de ações trabalhistas, pois empregados que não recebem corretamente o FGTS buscarão esse reconhecimento judicial para obter os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa”, acrescentou o especialista.
Cuidados preventivos para empregadores
Diante do novo cenário, especialistas recomendam atenção redobrada ao cumprimento das obrigações relacionadas ao FGTS. Entre as práticas sugeridas estão:
Auditorias internas periódicas;
Adoção de programas de compliance trabalhista;
Comunicação transparente com os empregados;
Capacitação das equipes de RH e contabilidade.
“É fundamental que os empresários façam uma gestão efetiva do FGTS, evitando atrasos ou falhas nos recolhimentos para não expor a empresa a ações judiciais”, alertou Silva.
Outras hipóteses de rescisão indireta
Além da falta de depósito do FGTS, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê outras situações que autorizam a rescisão indireta, entre elas:
Exigência de serviços além do contrato ou proibidos por lei;
Tratamento rigoroso, humilhações ou assédio moral;
Risco à saúde ou à vida por falta de segurança no ambiente laboral;
Descumprimento de obrigações contratuais, como atrasos salariais;
Ofensas à honra ou à boa fama do empregado;
Redução significativa de jornada que comprometa a remuneração;
Não cumprimento de convenções ou acordos coletivos.
A decisão do TST sobre a rescisão indireta representa um marco na jurisprudência trabalhista e exige que empresas revisem sua gestão de obrigações. A uniformização reduz disputas jurídicas, mas aumenta a exposição a ações e eleva o custo do descumprimento das regras.
Para os empregadores, o caminho mais seguro é investir em prevenção, com controles internos eficazes e acompanhamento contábil e jurídico contínuo.
Empresas devem revisar imediatamente seus processos de recolhimento do FGTS, garantindo regularidade e evitando riscos de passivos trabalhistas que possam comprometer sua sustentabilidade financeira._
Comissão aprova projeto que eleva responsabilidades do empregador após interdição do trabalho
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 5648/23, que amplia a responsabilização de empregadores que mantiverem as rotinas de trabalho em estabelecimentos interditados ou obras embargadas pela fiscalização. Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) responsabiliza apenas quem autorizar atividades nessas condições caso haja dano a terceiros.
Atualmente, a CLT prevê que a responsabilização do empregador se limita à desobediência a ordens de interdição ou embargo quando, posteriormente, ocorrer algum dano a terceiros.
O que muda com o PL 5648/23
O projeto foi aprovado com parecer favorável do relator, deputado Alfredinho (PT-SP), e ainda precisa passar pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de seguir para votação na Câmara e no Senado. A proposta modifica regras que impactam diretamente a gestão de riscos trabalhistas nas empresas.
Com a aprovação do projeto, a simples manutenção de atividades em estabelecimentos interditados ou obras embargadas passará a ser considerada conduta ilegal, independentemente de haver dano.
O relator do projetoafirmou que a prática pode configurar ilícitos penais, incluindo lesões corporais, responsabilidade civil por danos e, em alguns casos, dano moral.
O autor da proposta, deputado Tarcísio Motta (Psol-RJ), reforçou que a desobediência à ordem de interdição ou embargo é grave e representa risco à segurança dos trabalhadores, mesmo que não haja consequências imediatas.
Impactos para empregadores e contadores
Para o público contábil e de gestão empresarial, o projeto representa uma mudança importante nas práticas de compliance e na assessoria trabalhista. Contadores e gestores precisarão revisar procedimentos internos, protocolos de fiscalização e sistemas de monitoramento para garantir que nenhuma atividade seja realizada em locais interditados ou embargados.
O PL 5648/23 aumenta a responsabilidade legal das empresas e, por consequência, a necessidade de orientação contábil e jurídica contínua, prevenindo riscos de multas, ações civis ou criminais e litígios trabalhistas.
Próximos passos do projeto
O PL 5648/23 tramita em caráter conclusivo, o que significa que sua aprovação final depende das comissões competentes. Após análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, seguirá para votação no plenário da Câmara e, se aprovado, será encaminhado ao Senado.
Caso se torne lei, o projeto exigirá ajustes nos controles internos das empresas, protocolos de compliance e estratégias de prevenção de riscos trabalhistas, áreas diretamente ligadas à atuação do contador.
Relevância para compliance e gestão de riscos
A ampliação da responsabilização fortalece a necessidade de planejamento contábil e jurídico preventivo. Empresas que desobedecerem interdições ou embargos poderão ser responsabilizadas civil e criminalmente, mesmo que não haja ocorrência de danos.
Para contadores, isso significa maior atenção à auditoria interna, registros de atividades, orientação a gestores e documentação de processos. A prevenção de riscos trabalhistas passa a ser um ponto central na gestão contábil e na consultoria de empresas.
A aprovação do PL 5648/23 pela Comissão de Trabalho da Câmara reforça a responsabilidade de empregadores e aumenta a necessidade de controle e assessoria contábil. A proposta redefine a interpretação de desobediência às ordens de interdição ou embargo, trazendo impactos diretos na rotina de compliance, gestão de riscos e consultoria tributária e trabalhista.
O texto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de votação final na Câmara e, posteriormente, no Senado. Para contadores e gestores, acompanhar a tramitação é essencial para adaptar processos internos e garantir conformidade legal._
Feriado de 7 de setembro cai no próximo domingo; quem trabalhar no dia tem direito à compensação ou folga?
No próximo domingo, 7 de setembro, o Brasil celebra os 203 anos da Independência, data considerada feriado nacional. Como neste ano a comemoração cai em um domingo, muitos trabalhadores têm levantado a dúvida: quem for convocado para atuar nesse dia terá direito a folga extra?
A resposta varia conforme a situação. Para os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o descanso em feriados está previsto na legislação. No entanto, quando o feriado coincide com o repouso semanal remunerado — normalmente o domingo — não há obrigação legal de conceder uma folga compensatória em outro dia. Ou seja, se você já não iria trabalhar de qualquer forma no domingo já que a data é sua folga, você não teria direito a compensar o feriado só por cair no domingo em outro dia.
Diferente do que vem circulando nas redes sociais, o feriado de 7 de setembro não será transferido para a segunda-feira (8). A manutenção da data já foi confirmada pelo próprio governo.
Quando o trabalho no feriado é exigido
Se a empresa exigir a presença do funcionário no dia 7 de setembro, a regra muda: a jornada deve ser paga em dobro ou compensada com um dia de descanso em outra data, a critério do empregador. Essa previsão vale para todos os trabalhadores CLT, salvo nos casos em que acordos ou convenções coletivas estabeleçam regras diferentes.
Categorias com acordo coletivo próprio podem ter cláusulas específicas que assegurem a folga em outra data, mesmo quando o feriado recai no domingo. Por isso, é importante que o trabalhador consulte a convenção de sua categoria para verificar se há esse benefício extra
E se o feriado cai no domingo?
Se o empregado não for escalado para trabalhar, não há direito a folga adicional. Isso porque, na prática, o descanso do feriado se sobrepõe ao repouso semanal já garantido por lei.
Embora o feriado da Independência não seja transferido para a segunda-feira, algumas localidades terão folgas adicionais em 8 de setembro. É o caso de Tocantins, Vitória (ES), São Luís (MA) e Curitiba (PR), onde a data também é considerada feriado municipal ou estadual.
Assim, quem não trabalhar no domingo, dia 7 de setembro, não terá direito a folga extra em outro dia e a folga do feriado nacional será “perdida”. Já quem for escalado deve receber em dobro ou ganhar um dia de descanso, salvo se o acordo coletivo trouxer outras regras._
TST consolida jurisprudência: novas teses em destaque
Neste episódio do Conversas de Trabalho, vamos analisar como o TST tem consolidado a jurisprudência e quais impactos as novas teses podem ter no dia a dia das relações trabalhistas. Uma conversa essencial para contadores, advogados e gestores que acompanham as mudanças do Direito do Trabalho.
Empresas enfrentam novos desafios no eSocial por exigências sobre sócios
Desde o início de 2025, empresários e escritórios contábeis têm enfrentado crescentes desafios com novas exigências do eSocial. Além de dados trabalhistas e previdenciários, tornou-se obrigatória a inclusão do imposto de renda e da remuneração dos sócios, elevando o nível de atenção e a complexidade nas declarações.
Integração entre áreas como ponto crítico
Segundo especialistas, o principal entrave está na falta de processos internos estruturados. Muitas empresas não dispõem de um RH organizado ou de assessoria contábil qualificada, o que aumenta o risco de erros nas informações enviadas ao eSocial.
As imprecisões ou atrasos podem levar as empresas à malha fiscal, comprometendo sua relação com a Receita Federal e aumentando a vulnerabilidade a autuações tributárias e trabalhistas.
O que mudou: do DIRF ao eSocial
Antes, a declaração de lucros dos sócios era feita manualmente na Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF). Hoje, essa informação deve ser enviada mensalmente ou trimestralmente, de acordo com o regime tributário da empresa. Essa mudança exige maior integração entre os setores fiscal, contábil e de RH.
Expectativas com a reforma tributária
Há perspectiva de simplificação a partir de 2026. Com a reforma tributária, a revisão da Tabela 03 do eSocial deve unificar declarações, integrando folha de pagamento, contabilidade e informações fiscais em uma única plataforma. A medida pretende reduzir redundância e melhorar a eficiência nas declarações.
No entanto, para beneficiar-se dessa evolução, o foco atual deve ser a preparação interna: reestruturação de processos e capacitação dos colaboradores são cruciais.
Recomendações para enfrentar os desafios
Para mitigar riscos e garantir conformidade com o eSocial, os responsáveis que lidam com o sistema podem investir em:
Capacitação imediata: oferecer treinamentos, cursos e atualizações contínuas às equipes envolvidas.
Revisão de processos internos: promover maior integração entre departamentos (fiscal, contábil e RH) e atualizar softwares de gestão.
Monitoramento contínuo: acompanhar prazos e consistência das informações enviadas, evitando falhas que possam ocasionar penalidades.
Preparação para a reforma: antecipar adaptações que permitam aproveitar a futura unificação dos dados no eSocial.
As novas exigências do eSocial elevam a complexidade das obrigações legais das empresas. A inclusão de IR e remuneração dos sócios impõe uma pressão maior sobre os controles internos e sistemas de informação. Mas, com foco em qualificação, integração entre áreas e adoção de tecnologia, as organizações podem superar os desafios atuais e se preparar para um sistema futuro mais ágil e eficiente._
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