Somos uma empresa de serviços de contabilidade constituída por profissionais com larga experiência nas áreas de gestão empresarial. Em nosso contexto, o cliente é a figura mais importante. Assim, nos colocamos à sua disposição para ajudá-lo a ter sucesso neste mundo globalizado e altamente competitivo.
Pejotização: o risco oculto que pode gerar grandes passivos trabalhistas para as empresas
A “pejotização” — termo usado para descrever a contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas (PJs) — tornou-se uma prática recorrente nas empresas brasileiras, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017. Em tese, o modelo oferece mais flexibilidade às relações profissionais. No entanto, quando mal utilizado, pode gerar sérios passivos trabalhistas e fiscais, expondo a empresa a condenações milionárias e à perda de credibilidade no mercado.
De acordo com especialistas, a pejotização é legítima apenas quando a relação entre as partes é verdadeiramente autônoma, ou seja, quando não há subordinação, habitualidade, exclusividade ou pessoalidade — elementos que caracterizam uma relação de emprego sob a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, entretanto, muitas empresas utilizam o modelo como forma de reduzir custos e encargos trabalhistas, sem alterar a natureza real da prestação de serviços.
Riscos trabalhistas e fiscais da pejotização
Quando a Justiça do Trabalho identifica que o contrato PJ é apenas uma fachada para disfarçar um vínculo empregatício, a relação é desconsiderada, e o prestador passa a ter reconhecidos todos os direitos de um empregado formal — férias, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso-prévio e demais verbas.Além disso, a empresa pode ser autuada pela Receita Federal e pelo Ministério do Trabalho, que podem exigir o recolhimento retroativo de contribuições previdenciárias e impostos incidentes sobre a folha, acrescidos de multas e juros.
Especialistas também alertam que o STF discute atualmente o alcance e os limites da pejotização, o que deve gerar impacto direto sobre contratos firmados nos últimos anos. Até que haja um posicionamento definitivo, as empresas precisam redobrar a atenção para evitar enquadramentos indevidos e ações judiciais.
O impacto da pejotização na imagem corporativa
Para além do aspecto financeiro, a pejotização irregular também pode comprometer a reputação e o clima organizacional das empresas. A percepção de precarização do trabalho e a ausência de garantias mínimas afetam o engajamento e a confiança dos colaboradores — fatores essenciais para o desempenho e a retenção de talentos.
Segundo advogados trabalhistas ouvidos pela imprensa, há casos em que profissionais altamente qualificados têm ajuizado ações contra as empresas, alegando fraude trabalhista após o término do vínculo. Nessas situações, a economia inicial obtida com o modelo PJ acaba se transformando em prejuízo financeiro e reputacional.
Como prevenir riscos e adotar boas práticas
Evitar os riscos da pejotização não significa abandonar a flexibilidade nas relações de trabalho. O que se exige é conformidade jurídica.Para isso, recomenda-se que as empresas:
Estruturem contratos claros e objetivos, que evidenciem a autonomia do prestador de serviços;
Evitem impor exclusividade, controle de horário ou hierarquia direta, sob pena de caracterização de subordinação;
Exijam a emissão regular de nota fiscal e a comprovação de recolhimentos tributários;
Mantenham registros e documentos organizados, que demonstrem a real independência do contratado;
Invistam em programas de compliance trabalhista e capacitação de gestores, especialmente nas áreas de RH e liderança;
Implementem canais de denúncia e mecanismos de mediação interna, reduzindo a judicialização de conflitos.
Compliance trabalhista como instrumento de prevenção
O compliance trabalhista tem papel essencial nesse contexto. Ele permite mapear vulnerabilidades, revisar processos internos e assegurar que as práticas de contratação estejam alinhadas à legislação e à ética corporativa.Empresas que adotam programas efetivos de compliance não apenas reduzem o risco de ações judiciais, mas também fortalecem a cultura organizacional e demonstram compromisso com a conformidade e o bem-estar de seus colaboradores.
Conclusão
A pejotização não é, em si, uma prática ilegal — mas pode se tornar um problema grave quando usada como mecanismo para mascarar relações de emprego.Num cenário de aumento da fiscalização e de revisões jurisprudenciais em curso no STF, prevenir é a melhor estratégia. Investir em contratos bem elaborados, políticas de compliance e cultura de respeito às normas trabalhistas é o caminho mais seguro para quem deseja crescer com sustentabilidade e segurança jurídica._
Publicada em : 16/10/2025
Fonte : Advogado especialista em Direito Empresarial do Trabalho e Compliance Trabalhista
Pagamentos liberados: trabalhadores já podem conferir acerto do lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O governo federal inicia nesta quarta-feira (15) o pagamento de lote extra de R$ 1,5 bilhão do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) para cerca de 1,6 milhão de trabalhadores que estavam com inconsistências nos dados enviados pelos empregadores.
O lote extra do abono salarial PIS/Pasep beneficia empregados com carteira assinada que ficaram de fora do calendário regular do benefício por falhas ou atrasos no envio de informações pelos empregadores à Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou ao eSocial.
O lote extraordinário foi autorizado pela Resolução Codefat nº 1.013/2025, que permitiu que os empregados corrigissem as informações dos trabalhadores até 20 de junho deste ano.
Os trabalhadores contemplados com o lote extra do abono salarial PIS/Pasep poderão receber valores entre R$ 126,50 a R$ 1.518,00 (a depender do tempo trabalhado no ano-base) e o saque da modalidade ficará disponível até 29 de dezembro deste ano.
Quem tem direito ao lote extra do abono salarial PIS/Pasep
Está inscrito no PIS/Pasep ou no CNIS há pelo menos cinco anos;
Trabalhou com carteira assinada por, no mínimo, 30 dias em 2023;
Recebeu remuneração média de até dois salários mínimos no período;
Teve seus dados informados corretamente pelo empregador na Rais ou no eSocial;
Não têm direito ao abono salarial
Empregados domésticos;
Trabalhadores rurais e urbanos contratados por pessoa física;
Empregados de pessoa física equiparada a jurídica.
Como consultar se recebe o lote extra do abono salarial PIS/Pasep
O trabalhador pode fazer a consulta do lote extra do abono salarial pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital. Confira o passo a passo:
Faça login com os dados do gov.br;
Acesse o menu lateral e selecione a opção "Benefícios" e, em seguida, em "Abono Salarial";
Selecione o ano em questão “2023” e confira se está ou não habilitado para receber o benefício.
Como será feito o pagamento
Para quem recebe PIS (trabalhadores da iniciativa privada), o crédito será automático para quem tem conta na Caixa Econômica Federal ou recebe na Poupança Social Digital acessada pelo Caixa Tem.
Para quem recebe Pasep (servidores públicos e trabalhadores de estatais), o valor será depositado na conta corrente no Banco do Brasil (BB).
Prazo e recursos
O saque pode ser feito até 29 de dezembro de 2025. Quem acredita ter direito, mas não foi incluído no lote, pode registrar recurso diretamente no aplicativo Carteira de Trabalho Digital._
Funcionário pode exigir 13º salário em parcela única? Entenda o que diz a lei
O período para pagamento do 13º salário está chegando e, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas obrigatórias: a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. A CLT ainda prevê que a empresa pode optar por quitar o valor integralmente até 30 de novembro, mas essa escolha é facultativa.
Assim, a decisão de pagar o 13º salário em cota única é exclusiva do empregador e o funcionário não pode exigir o 13º salário em parcela única, pois a legislação trabalhista determina que a decisão sobre o formato de pagamento cabe ao empregador.
Ou seja, não é um direito do empregado exigir que o pagamento seja antecipado em uma única parcela e deve aguardar a decisão da empresa sobre a forma de acerto do valor.
O que diz a CLT sobre o 13º salário
O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é garantido pela Lei nº 4.090/1962 e pela Lei nº 4.749/1965, que determinam que o benefício seja pago em duas parcelas anuais. A regra vale para todos os trabalhadores com vínculo formal, incluindo empregados domésticos, rurais e urbanos.
O pagamento deve seguir o seguinte cronograma:
Primeira parcela (adiantamento): entre 1º de fevereiro e 30 de novembro;
Segunda parcela (complementar): até 20 de dezembro.
Esses prazos são obrigatórios e devem ser cumpridos mesmo que o empregador opte por realizar o pagamento total de uma só vez.
Direito do empregador: opção de pagar em parcela única
Segundo a CLT, o pagamento integral do 13º salário pode ser feito até 30 de novembro, caso o empregador decida não fracionar o valor. Essa possibilidade é considerada um direito da empresa, e não uma obrigação.
O pagamento antecipado de forma integral é uma estratégia de gestão financeira que pode facilitar o fechamento de folha e o controle de encargos trabalhistas, mas depende da viabilidade de caixa da empresa.
Ou seja, a lei permite, mas não impõe essa modalidade de pagamento.
Direito do funcionário: receber nas duas parcelas
Por outro lado, o empregado não tem o direito de exigir que o 13º salário seja pago integralmente em um único mês. Na ausência de previsão em acordo ou convenção coletiva, o empregador pode seguir o modelo tradicional, realizando o pagamento em duas etapas.
A legislação trabalhista protege o direito de receber o 13º salário dentro do prazo, mas não concede ao trabalhador o poder de escolher a forma de pagamento.
Assim, se a empresa optar pelo fracionamento, o funcionário deve receber 50% até 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro, conforme o previsto em lei.
Possibilidade de acordo coletivo define exceções
A reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) trouxe maior flexibilidade nas negociações coletivas, permitindo que sindicatos e empresas estabeleçam condições específicas para o pagamento de benefícios.
No caso do 13º salário, a convenção ou acordo coletivo pode prever a quitação em parcela única, desde que não haja prejuízo ao trabalhador e que o pagamento seja feito dentro dos prazos legais.
Contudo, mesmo nesses casos, a decisão final permanece com o empregador, que pode escolher o modelo mais adequado ao seu planejamento financeiro. O funcionário não pode exigir individualmente o pagamento integral, caso a empresa não tenha aderido à norma coletiva.
Prazos obrigatórios para o pagamento do 13º salário
Independentemente da forma de pagamento, os prazos previstos na legislação são obrigatórios e devem ser respeitados por todas as empresas.
Confira o resumo dos períodos estabelecidos:
Etapa
Prazo legal
Descrição
1ª parcela
Até 30 de novembro
Valor correspondente a 50% da remuneração mensal.
2ª parcela
Até 20 de dezembro
Valor restante, com descontos de INSS e IRRF.
Parcela única (opcional)
Até 30 de novembro
Possível apenas se a empresa optar pelo pagamento integral.
O não cumprimento desses prazos pode gerar multas e autuações por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Como é feito o cálculo do 13º salário
O 13º salário é calculado com base na remuneração integral do trabalhador, incluindo salário fixo e parcelas variáveis, como horas extras, adicionais e comissões.
Para cada mês trabalhado com pelo menos 15 dias, o empregado adquire 1/12 (um avo) do 13º salário. Quem trabalhou durante todo o ano recebe o equivalente a um salário integral.
Exemplo:
Um funcionário com salário mensal de R$ 3.000 e vínculo ativo durante 12 meses terá direito a R$ 3.000 de 13º salário.
O que acontece se a empresa não pagar no prazo
O atraso no pagamento do 13º salário pode gerar multa administrativa prevista no artigo 3º da Lei nº 7.855/1989, aplicada por fiscalização do Ministério do Trabalho. Além disso, o funcionário pode denunciar a irregularidade à Superintendência Regional do Trabalho (SRT) ou ajuizar reclamação trabalhista para exigir o cumprimento da obrigação.
Empresas reincidentes ou que deixem de pagar o benefício em sua totalidade podem sofrer penalidades mais severas e ter o débito cobrado judicialmente com correção e juros.
Resumo: o que a lei garante
Aspecto
O que diz a legislação
Direito do empregado
Receber o 13º salário em duas parcelas, até 30/11 e 20/12.
Direito do empregador
Escolher pagar o 13º em parcela única até 30/11.
Possibilidade de acordo coletivo
Pode prever o pagamento integral, mas a decisão é da empresa.
Exigência do trabalhador
Não pode obrigar a empresa a pagar em parcela única.
O 13º salário é um direito do trabalhador, mas a forma de pagamento é decisão do empregador, conforme estabelece a CLT. A empresa pode optar por pagar o valor integralmente até 30 de novembro, ou em duas parcelas, sendo a segunda até 20 de dezembro.
O empregado não pode exigir o pagamento total em um único mês, salvo se existe acordo ou convenção coletiva que autorize essa prática. Mesmo nesses casos, a escolha final cabe ao empregador.
A regra reforça o equilíbrio entre o direito do trabalhador de receber o benefício e a liberdade da empresa para administrar seus pagamentos dentro da lei._
Férias coletivas: tudo o que empresas precisam saber para planejar corretamente
As férias coletivas são um instrumento utilizado por empresas brasileiras para conceder períodos de descanso simultâneo a todos os colaboradores ou a setores específicos. Previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), elas exigem planejamento estratégico, comunicação prévia aos órgãos competentes e atenção às obrigações legais. O objetivo é equilibrar o bem-estar dos funcionários, reduzir custos operacionais e garantir a conformidade com a legislação trabalhista.
As férias coletivas permitem que todos os empregados ou apenas departamentos específicos de uma empresa usufruam de um período de descanso simultâneo. Geralmente, são adotadas em momentos de baixa demanda, como o final de ano, quando a produção é menor.
Para a empresa, esse modelo de férias oferece a oportunidade de reduzir custos operacionais, evitar despesas com manutenção mínima das atividades e simplificar a gestão de pessoal. Já para os colaboradores, o benefício proporciona um período de descanso sincronizado, contribuindo para o bem-estar e a produtividade.
A principal diferença entre férias coletivas e individuais está na simultaneidade e no controle do período. Enquanto nas férias individuais a organização continua funcionando normalmente, nas coletivas o recesso é definido pela empresa, podendo atingir todos os funcionários ou apenas setores selecionados.
O período de férias coletivas pode ser dividido em até dois momentos por ano, desde que cada um tenha, no mínimo, dez dias corridos. Nas férias individuais, até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT).
Legislação e obrigações legais
O artigo 139 da CLT prevê que a empresa pode conceder férias coletivas a todos os empregados ou apenas a determinados setores. Independentemente da abrangência, é necessário comunicar com antecedência mínima de 15 dias o órgão local do Ministério do Trabalho e os sindicatos representativos da categoria.
O pagamento das férias coletivas segue as mesmas regras das férias individuais. O valor deve ser quitado até dois dias antes do início do período, incluindo o adicional de um terço constitucional. Para colaboradores com menos de 12 meses de trabalho, o cálculo é proporcional ao tempo de serviço.
Para trabalhadores contratados como Pessoa Jurídica (PJ), não há obrigatoriedade legal de conceder férias coletivas, mas é prática comum estabelecer períodos de recesso coletivo em momentos de menor demanda.
Vantagens das férias coletivas
Implementar férias coletivas oferece benefícios tanto para empresas quanto para colaboradores. Entre eles:
Redução de custos operacionais: O fechamento temporário das atividades reduz gastos com energia, insumos e manutenção mínima. Além disso, evita despesas adicionais relacionadas a substituições temporárias durante férias individuais.
Gestão simplificada: A organização de férias coletivas permite que todos os colaboradores retornem ao trabalho ao mesmo tempo, facilitando o planejamento e o controle das atividades.
Aumento da produtividade: Um período de descanso sincronizado pode renovar a energia dos colaboradores e reduzir o estresse, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.
Planejamento de férias coletivas: passo a passo
Um planejamento eficiente envolve conhecimento da legislação, alinhamento interno e organização das atividades. Os principais passos são:
Análise do calendário: Identifique períodos de baixa demanda e feriados prolongados para determinar a melhor época para o recesso, minimizando impactos nas operações.
Alinhamento com áreas e líderes: Avalie quais setores podem parar totalmente e quais precisam manter atividades mínimas. Esse alinhamento evita atrasos ou prejuízos.
Comunicação externa: Avise clientes e fornecedores sobre o período de recesso, prazos e contatos alternativos para manter a confiança e transparência.
Informação aos colaboradores: Notifique os funcionários com antecedência mínima de 15 dias, detalhando datas, critérios adotados e direitos trabalhistas.
Diálogo com a equipe: Crie canais para esclarecer dúvidas e receber sugestões, promovendo engajamento e compreensão do processo.
Gestão de tarefas e projetos: Organize o fluxo de trabalho, distribua responsabilidades e utilize ferramentas de gestão para garantir que todas as atividades essenciais sejam cumpridas antes do início das férias.
Delegação de responsabilidades: Caso algumas funções não possam ser interrompidas, distribua tarefas-chave entre colaboradores que permanecerão em operação.
Conformidade legal: Verifique se o período de férias está de acordo com a CLT, incluindo fracionamento permitido e comunicação a órgãos competentes.
Formalização do acordo: Registre oficialmente datas e condições do recesso para assegurar validade legal.
Processamento de pagamentos: Organize a quitação da remuneração com o adicional de um terço, respeitando prazos legais.
Preparação para o retorno: Planeje a reintegração da equipe, definindo prioridades, reuniões e retomada gradual das atividades.
Avaliação pós-férias: Coleta de feedback para ajustar processos em futuras ocasiões, garantindo eficiência e satisfação dos colaboradores.
Estratégias recomendadas
Entre as ações estratégicas para otimizar férias coletivas destacam-se:
Planejamento de acordo com a sazonalidade do negócio: Escolher períodos de menor demanda reduz impactos operacionais.
Férias no fim de ano: Programar o recesso entre Natal e Ano Novo aproveita naturalmente a baixa atividade e alinha o descanso às datas festivas.
Participação de líderes: Garantir que cada setor seja consultado para decisões realistas e alinhadas à operação.
Escalas ou revezamentos: Permitir que setores essenciais mantenham atividades, garantindo continuidade do negócio.
Comunicação clara: Antecipar aviso aos colaboradores e parceiros, reforçando transparência e compreensão.
Organização de prioridades: Mapear tarefas críticas e entregar pendências antes do início do período de descanso.
Infraestrutura e segurança: Garantir proteção do espaço físico e desligamento adequado de sistemas e equipamentos.
Documentação: Registrar todo o planejamento, execução e aprendizados para referência futura._
Revisão da escala 6x1 pode impactar trabalhadores e empresas
O relator da subcomissão que analisa a escala de trabalho, Proposta de Emenda à Constituição 8/25, deputado Luiz Gastão (PSD-CE), alertou que a aprovação do fim da escala 6 por 1 pelo Congresso pode elevar os custos de micro e pequenas empresas em cerca de R$ 35 bilhões.
Segundo o parlamentar, o impacto financeiro poderá ser repassado aos consumidores.
“Esse custo será pago por todos nós, consumidores, porque os produtos ficarão mais caros”, afirmou. “Nossa missão é avaliar não apenas a escala de trabalho, mas também os custos que ela gera”, acrescentou.
A declaração foi feita na última sexta-feira (10), durante participação no programa Me Conta+, transmitido pelas redes sociais da Câmara dos Deputados.
Luiz Gastão destacou que micro e pequenas empresas representam a maior parte dos empregos formais no país. O deputado afirmou que é necessário equilibrar o direito ao descanso do trabalhador com a viabilidade financeira dessas empresas.
Ele defendeu a criação de créditos tributários para reduzir o imposto sobre a folha de pagamento de empresas com grande número de funcionários, como forma de mitigar o aumento de custos decorrente da revisão da jornada.
Diferentes escalas para setores específicos
O parlamentar ressaltou que as escalas de trabalho variam conforme o setor econômico.
“Há profissionais da área da saúde que atuam na escala 6 por 1, mas com jornadas de seis horas diárias. Hospitais não podem fechar no fim de semana, e o transporte precisa funcionar todos os dias”, explicou.
Gastão também citou a indústria, exemplificando que, em setores como confecção, trabalhadores podem apresentar produtividades diferentes, mas cumprem as mesmas horas e recebem salários equivalentes. Ele questionou se essa uniformidade é justa e reforçou a necessidade de regras diferenciadas por setor e região.
Audiências públicas e cronograma da subcomissão
A subcomissão da Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados deve realizar audiências públicas sobre o tema até 15 de novembro de 2025. O relatório final será apresentado até o fim do mês, contendo propostas legislativas para revisar jornadas, escalas e mecanismos de trabalho.
As discussões buscam avaliar os impactos econômicos e sociais da alteração da escala 6 por 1, considerando os efeitos sobre empresas, trabalhadores e consumidores.
Jornada de trabalho e impactos sobre o trabalhador
A revisão da escala 6 por 1 pode alterar significativamente o tempo de descanso e a rotina dos trabalhadores, especialmente em setores essenciais como saúde e transporte, que dependem de operações contínuas. A mudança exige atenção à legislação e ao equilíbrio entre produtividade e direitos trabalhistas.
A adaptação das jornadas deve considerar diferenças regionais e setoriais, garantindo que trabalhadores não sejam prejudicados e que as empresas possam organizar escalas compatíveis com a demanda, mantendo a segurança jurídica e a qualidade do serviço prestado._
Descontos na folha de pagamento: como aplicar corretamente e evitar erros na folha
Os descontos na folha de pagamento são uma obrigação legal e compõem uma das etapas mais críticas da rotina de Recursos Humanos e contabilidade. Eles garantem o cumprimento da legislação trabalhista, asseguram os direitos previdenciários dos colaboradores e refletem diretamente na saúde financeira das empresas.
Segundo levantamento da CloudPay (2024), equipes brasileiras que gerenciam internamente a folha de pagamento registram a maior taxa mundial de custos decorrentes de erros operacionais — 75,03%, atribuídos a falhas humanas e inconsistências nos cálculos. O dado evidencia a necessidade de maior automação e controle sobre o processo.
A seguir, entenda como funcionam os descontos na folha de pagamento, quais são obrigatórios, quais dependem de acordo com o trabalhador e como manter a conformidade com a legislação para evitar sanções administrativas e judiciais.
O que são os descontos na folha de pagamento
A folha de pagamento é o documento que reúne todas as verbas devidas e os descontos aplicados sobre a remuneração dos empregados. Ela reflete o valor total do salário, os encargos sociais, as deduções obrigatórias e facultativas e serve como base para obrigações acessórias, como eSocial, DCTFWeb e GFIP.
Os descontos obrigatórios têm previsão legal e incidem automaticamente, enquanto os facultativos dependem de autorização expressa ou previsão em acordos coletivos.
De acordo com a legislação trabalhista, os descontos aplicados não podem ultrapassar 70% do salário bruto, assegurando que o trabalhador receba ao menos 30% em dinheiro. Exceder esse limite pode gerar autuações, reclamações trabalhistas e afetar o clima organizacional.
Descontos obrigatórios na folha de pagamento
Os descontos na folha de pagamento seguem regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da legislação previdenciária e fiscal. Abaixo, os principais encargos obrigatórios aplicados mensalmente:
INSS – Instituto Nacional do Seguro Social
O INSS é o desconto destinado ao custeio dos benefícios previdenciários, como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade e pensão por morte.
O cálculo é feito sobre o salário bruto, aplicando-se as seguintes alíquotas progressivas (referência: 2024):
8% para salários até R$ 1.556,94
9% para salários entre R$ 1.556,95 e R$ 2.594,92
11% para salários entre R$ 2.594,93 e R$ 5.189,82
O recolhimento é responsabilidade da empresa, que deve repassar o valor à Previdência Social dentro dos prazos estabelecidos pelo eSocial. Erros ou atrasos podem acarretar multas e perda de benefícios para o trabalhador.
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
O IRRF incide sobre a renda tributável mensal, após o desconto do INSS e da dedução por dependente (R$ 189,59 cada).
As alíquotas seguem a tabela progressiva vigente, sendo:
7,5%: de R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65
15%: de R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05
22,5%: de R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68
27,5%: acima de R$ 4.664,69
O imposto deve ser recolhido mensalmente via Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF). O não recolhimento pode configurar infração tributária e gerar penalidades fiscais.
FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
Embora não seja um desconto direto no salário, o FGTS é uma obrigação mensal do empregador. O valor corresponde a 8% da remuneração bruta do colaborador e deve ser depositado até o dia 7 de cada mês na conta vinculada do trabalhador.
O FGTS atua como uma reserva financeira acessada em situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria, compra de imóvel ou doenças graves.
O não recolhimento é uma das principais causas de autuações trabalhistas e fiscais.
Outros descontos permitidos
Além dos descontos obrigatórios, há descontos facultativos que só podem ocorrer com autorização expressa do empregado ou por previsão em acordo coletivo. Entre os mais comuns estão:
Contribuição sindical: equivalente a um dia de trabalho, cobrada anualmente em março, mediante autorização individual;
Adiantamento salarial: até 40% do salário bruto, desde que acordado previamente;
Vale-transporte: desconto de até 6% do salário do colaborador;
Vale-refeição ou alimentação: no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), pode ser descontado até 20% do valor do benefício;
Faltas e atrasos injustificados: o desconto é proporcional às horas ou dias não trabalhados.
Esses descontos devem ser claramente identificados na folha de pagamento, garantindo transparência e segurança jurídica.
Limites legais e observância da CLT
Conforme o artigo 462 da CLT, o empregador só pode efetuar descontos no salário do empregado quando houver previsão legal ou autorização expressa. Além disso, o conjunto de descontos obrigatórios e facultativos não pode ultrapassar 70% do valor bruto, preservando o mínimo de 30% como líquido a receber.
O descumprimento pode resultar em autuação pela fiscalização do trabalho, ações civis públicas do Ministério Público do Trabalho (MPT) e processos judiciais por parte dos colaboradores.
Impactos tributários e obrigações acessórias
Os descontos na folha de pagamento têm impacto direto nas obrigações acessórias administradas pela Receita Federal e pela Previdência Social.
Cada lançamento reflete nos seguintes documentos e sistemas:
eSocial: registro dos eventos S-1200 e S-1210, que detalham remunerações e pagamentos;
DCTFWeb: confere e consolida débitos de INSS e IRRF para emissão da guia de recolhimento;
EFD-Reinf: contempla informações de retenções tributárias e contribuições sociais.
Manter a conformidade entre folha, eSocial e DCTFWeb é fundamental para evitar divergências em malhas fiscais e autuações automáticas pela Receita Federal.
Erros mais comuns e suas consequências
Entre as falhas mais recorrentes no processamento da folha estão:
Cálculo incorreto de bases de incidência (especialmente INSS e IRRF);
Descontos indevidos ou não autorizados;
Falta de atualização de tabelas e parâmetros legais;
Ausência de registro no eSocial ou envio fora do prazo;
Erro de arredondamento ou parametrização incorreta em sistemas de folha.
Esses equívocos geram custos trabalhistas, fiscais e reputacionais, além de desgaste na relação com os colaboradores. A Cloudpay aponta que 75,03% dos custos relacionados à folha no Brasil decorrem de erros humanos e falhas de controle.
Boas práticas para RH e contabilidade
Para reduzir riscos e garantir conformidade, recomenda-se:
Revisar mensalmente os parâmetros de cálculo e bases de incidência;
Monitorar atualizações legais, como novas tabelas de INSS e IRRF;
Manter integração entre RH e contabilidade, assegurando consistência nas informações;
Automatizar processos com softwares de folha integrados ao eSocial;
Comunicar os colaboradores de forma transparente sobre os descontos aplicados.
A gestão digital da folha — integrada ao eSocial e à DCTFWeb — é hoje uma exigência de conformidade e um diferencial estratégico para empresas que buscam precisão e agilidade.
Os descontos na folha de pagamento são parte essencial da rotina contábil e de RH. Quando aplicados corretamente, garantem segurança jurídica, equilíbrio financeiro e cumprimento das obrigações fiscais e trabalhistas.
Empresas que adotam boas práticas de conferência, automação e conformidade reduzem custos com retrabalho e autuações, além de fortalecer a confiança dos colaboradores. Em um ambiente regulatório cada vez mais digital e fiscalizado, a precisão na gestão da folha deixou de ser apenas uma questão operacional — é uma estratégia de governança e sustentabilidade empresarial._
Suspensão disciplinar no trabalho intermitente: quando e como aplicar corretamente
O contrato de trabalho intermitente trouxe muita flexibilização para relações trabalhistas, mas também exige atenção especial do empregador, especialmente no caso de faltas do trabalhador. Uma dúvida comum é: é possível aplicar a suspensão ao empregado intermitente sem advertência prévia? Quais os limites legais e cuidados que o contador e a empresa devem observar?
O que é o contrato intermitente?
Este tipo de contrato, regulamentado pela CLT, permite que o empregado seja convocado para trabalhar apenas em determinados períodos, recebendo pagamento proporcional pela efetiva prestação do serviço. A relação de trabalho é descontínua, o que já inclui períodos de inatividade.
Como funciona a suspensão por falta?
No contrato intermitente, quando o trabalhador falta injustificadamente no período acordado, o empregador pode descontar o valor correspondente do pagamento. Além do desconto, pode aplicar medidas disciplinares, como advertência e suspensão, para manter a ordem e o compromisso com o trabalho.
Suspensão pode ser aplicada sem advertência?
Sim. A suspensão disciplinar pode ser aplicada diretamente, sem necessidade de advertência prévia, especialmente se a falta do empregado for grave, como insubordinação ou faltas reiteradas. Contudo, é importante que essas medidas sejam proporcionais, razoáveis e formalizadas por escrito para evitar questionamentos legais.
Dispositivos legais que amparam a suspensão
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 443, 452A e 474, estabelece as regras do contrato intermitente e da suspensão disciplinar, limitando a suspensão a 30 dias consecutivos e prevendo multa em caso de descumprimento do acordo por parte do empregado.
Cláusulas essenciais documento de suspensão disciplinar
As cláusulas essenciais a incluir no documento de suspensão disciplinar são fundamentais para garantir a clareza, formalidade e segurança jurídica do procedimento. Elas asseguram que o empregado compreenda o motivo, a duração e as consequências da suspensão, além de comprovar que a empresa agiu dentro da legalidade. As principais cláusulas são:
Identificação das partes
Nome completo do empregado, cargo e setor.
Nome, razão social e CNPJ da empresa.
Descrição detalhada do ocorrido
Data(s) e hora(s) da infração ou comportamento inadequado.
Descrição clara e objetiva da conduta que motivou a suspensão.
Fundamentação legal e normas internas violadas
Citação do artigo 474 da CLT e outras normas internas, se houver.
Referência às regras da empresa que foram desrespeitadas.
Prazo da suspensão
Especificação do período de suspensão (quantidade de dias e datas exatas).
Informação sobre a proibição de trabalhar nesse período e desconto proporcional no pagamento.
Advertência e orientações para o futuro
Considerações sobre a reincidência e consequências em caso de novos descumprimentos.
Recomendação de conduta esperada após o retorno.
Assinaturas e ciência
Espaço para assinatura do representante da empresa e do empregado.
Data e local da assinatura, para formalização e comprovação da ciência da suspensão.
Outras cláusulas (opcionais)
Procedimentos para eventual recurso ou contestação.
Informação sobre a possibilidade de medidas disciplinares adicionais, incluindo demissão por justa causa.
Essas cláusulas são importantes para evitar ambiguidades, garantir o direito ao contraditório e a proporcionalidade da pena, protegendo empresa e trabalhador de eventuais ações judiciais.
O papel da contabilidade trabalhista
A contabilidade trabalhista é essencial para garantir o cumprimento correto dessas regras, auxiliando na formalização dos atos, cálculo correto dos descontos e multas, e orientação legal para as empresas, evitando passivos trabalhistas e multas.
Empresas que atuam com contratos intermitentes devem estar atentas às regras para aplicação de suspensões, garantindo que as medidas disciplinares sejam feitas de forma legal, equilibrada e documentada, assegurando a boa gestão dos recursos humanos e o respeito às normas trabalhistas.
Este artigo reforça a importância do apoio de um contador especializado em contabilidade trabalhista para evitar erros e proteger a empresa de demandas judiciais._
Gratificação por função: o que sua empresa precisa saber para não ter problemas legais
No universo das relações trabalhistas, a gratificação por função ocupa papel de destaque como mecanismo de valorização dos colaboradores que assumem responsabilidades adicionais sem mudança no cargo formal ou no Código Brasileiro de Ocupações (CBO). Mais do que um simples adicional remuneratório, essa modalidade exige atenção redobrada de gestores e contadores para evitar passivos trabalhistas e assegurar segurança jurídica à empresa.
O que é a gratificação por função?
Prevista no artigo 457 da CLT, a gratificação por função é um salário-condição: somente é paga enquanto o empregado exerce atribuições de maior responsabilidade, típicas de chefia, coordenação ou supervisão. Não implica necessariamente alteração do CBO, mas precisa ser formalizada no contrato e destacada nos contracheques como verba distinta do salário-base.
Esse cuidado é essencial para dar clareza ao trabalhador e evitar questionamentos futuros quanto à natureza salarial do benefício, já que a gratificação integra a remuneração para todos os efeitos legais durante sua vigência.
Diferença entre gratificação por função e por tempo de serviço
Enquanto a gratificação por função está vinculada à responsabilidade exercida, a gratificação por tempo de serviço (como os conhecidos quinquênios) refere-se à valorização da permanência do colaborador na organização. Ambos os institutos possuem finalidades distintas e devem ser tratados separadamente no planejamento trabalhista e contábil.
No entanto, a diferenciação é crucial: não é possível conceder gratificação diferenciada entre funcionários desempenhando a mesma função sem critérios objetivos, plano de cargos e salários ou quadro de carreira. Caso contrário, a empresa pode incorrer em desigualdade salarial, ferindo o artigo 461 da CLT, que prevê a regra da equiparação salarial.
A questão da supressão da gratificação
Um ponto frequentemente questionado diz respeito à possibilidade de retirar a gratificação por função. Aqui, a legislação e jurisprudência são claras: por ser salário-condição, o pagamento só é devido enquanto o empregado exerce a função que justifica a gratificação. Assim, cessando a atividade extra ou a posição de confiança, o pagamento pode ser encerrado.
Cabe ressaltar que, antes da Reforma Trabalhista de 2017, havia a interpretação consolidada na Súmula 372 do TST de que, caso o empregado recebesse a gratificação por mais de 10 anos, haveria incorporação do adicional ao salário, tornando-o insuprimível. Contudo, com a inclusão do §2º no artigo 468 da CLT, essa garantia foi eliminada, permitindo a retirada mesmo após longo período de recebimento, desde que o colaborador tenha retornado ao cargo sem função gratificada.
Boas práticas contábeis e jurídicas sobre a gratificação
Para empresas e escritórios de contabilidade que assessoram clientes, algumas orientações práticas são indispensáveis:
Formalização contratual: registrar em aditivo de contrato a designação para função gratificada, especificando a natureza temporária ou condicionada do pagamento.
Discriminação no contracheque: separar salário-base e gratificação, evitando confusões sobre sua natureza.
Critérios objetivos e registrados: adotar plano de cargos e salários para garantir transparência e proteção contra alegações de desigualdade salarial.
Observância à legislação pós-reforma: orientar empregadores que a retirada da gratificação é possível, desde que haja retorno ao cargo de origem sem as atribuições adicionais.
Gestão de riscos contábeis: calcular corretamente encargos trabalhistas, previdenciários e reflexos em férias, 13º salário e FGTS durante o período em que a gratificação for paga.
Conclusão
A gratificação por função representa uma forma eficaz de reconhecer o esforço adicional de colaboradores que assumem maiores responsabilidades, sem demandar alteração no CBO ou no cargo original. Para empresas, é também um instrumento estratégico de gestão de pessoas. Contudo, sua implementação requer rigor contábil e jurídico, já que incorre em encargos trabalhistas e previdenciários e precisa observar os limites da legislação trabalhista.
Quando corretamente estruturada e formalizada, a gratificação por função alia segurança jurídica, transparência e motivação de colaboradores, contribuindo para relações trabalhistas equilibradas e sustentáveis._
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